Reto Semanal del Módulo 3

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

    1. La Ley Orgánica 3/2007 se aprobó por las Cortes Generales de España el 22 de marzo de dicho año. Estableciendo que las mujeres y los hombres son iguales en derechos y deberes. Es una ley transversal, que regula diferentes áreas de la sociedad (política, civil, laboral, económica, social y cultural), regulando “derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo”.

El ámbito de intervención de esta Ley se recoge en su Artículo 2, estableciendo que “todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo”. Y que toda persona, física o jurídica, debe cumplir con las obligaciones establecidas en ella.

Esta Ley pretende tratar normativamente un problema de desigualdad entre hombre y mujeres que la sociedad, sin la intervención de los poderes públicos, no era capaz de combatir.


    2. El principal objetivo de la Ley 3/2007 es acabar con cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta, a la mujer. Garantizar la igualdad real entre hombres y mujeres buscando derribar estereotipos sociales. Mostrando gran hincapié en el ámbito de las relaciones laborales y el acceso al empleo de la mujer, estableciendo una serie de medidas concretas.

Derecho a la conciliación familiar y laboral. Se introdujo el permiso de paternidad, actualmente de 12 semanas y en camino a equipararse con el permiso de maternidad de 16 semanas, buscando la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares. Para así evitar la discriminación laboral de la mujer como principal responsable de los cuidados familiares.

Planes de igualdad en empresas, actualmente de más de 150 trabajadores, que establezcan medidas correctoras y se constate un cumplimiento de las mismas. Para sí incentivar una mayor presencia de mujeres en cargos de responsabilidad y dirección de la empresa privada.

La Administración Pública debe atender al principio de paridad a la hora nombrar cargos públicos e implantar una igualdad efectiva en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y en las Fuerzas Armadas. Y también en las listas electorales de los partidos políticos.

    3. Es cierto que la Ley de Igualdad de Género ha aportado muchos cambios positivos a la sociedad y el ámbito laboral reduciendo la discriminación por razón de sexo. En los siguientes años a su implantación y de nuevo con el Gobierno actual, el reparto de ministerios se ha mantenido equilibrado entre hombres y mujeres. En el año 2019, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de empresas fue del 23,7%, frente al 6% del año en el que se aprobó la Ley. Pero es evidente, dadas las reformas de 2019 y 2020 sobre esta Ley, que no se cumplieron los objetivos que marcaba la misma.

    4. Con las reformas del Real Decreto-Ley de Medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación de 2019 y El Real Decreto de Igualdad retributiva entre hombres y mujeres de 2020,  se intentan subsanar los puntos débiles de la Ley 03/2007.

Estas reformas incluyen el "nacimiento y cuidado del menor", nuevo término para referirse al mal llamado permiso de paternidad. Que como dijimos anteriormente, se encuentra actualmente en 12 semanas pero se espera que para el año próximo se aumente a las 16 semanas que se ofrecen a la madre biológica. Además de equiparar los derechos de los progenitores, englobando a todas las personas, refiriéndose a ellas como "progenitor distinto de la madre biológica".

También el restablecimiento de los Planes de Igualdad y la Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres por el mismo puesto de trabajo. Obligando a todas las empresas a contar con un registro de salarios que incluya los sueldos reales de sus trabajadores sin importar su cargo. Además las empresas con más de 50 trabajadores deben incluir en sus planes de igualdad una auditoría retributiva para "comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo".